Wer bei einer Bewerbung wegen Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion oder Behinderung diskriminiert wird, kann nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einen finanziellen Ausgleich verlangen. Zum einen gibt es eine Entschädigung nach Paragraph 15 Absatz 2 AGG – vereinfacht gesagt eine Art Schmerzensgeld. Im Falle einer Nichteinstellung ist sie auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Zum anderen kann nach Paragraph 15 Absatz 1 AGG Ersatz des materiellen Schadens verlangt werden, wenn der Bewerber darlegen kann, dass er ohne die Diskriminierung eingestellt worden wäre. Eine gesetzliche Höchstgrenze gibt es hierfür nicht. Aber muss ein Arbeitgeber dann womöglich noch Jahrzehnte später für ein geringeres Einkommen aufkommen?
Mit dieser Frage hatte sich jüngst das Bundesarbeitsgericht zu beschäftigen (Urteil vom 10. September, Aktenzeichen 8 AZR 153/25). Der Fall begann im Jahr 2009. Ein damals 35 Jahre alter Volljurist bewarb sich bei einem Versicherungsunternehmen für ein Traineeprogramm. Verlangt wurde ein Hochschulabschluss, der nicht länger als ein Jahr zurückliegen sollte. Der Bewerber hatte seine Staatsexamina deutlich früher abgelegt und schon Berufserfahrung gesammelt. Er erhielt eine Absage und sah sich wegen seines Alters diskriminiert.
Sechsstellige Schadenersatzforderung
Damit sollte er recht behalten. Nach jahrelangem Rechtsstreit sprach ihm das Hessische Landesarbeitsgericht im Jahr 2018 eine Entschädigung von 14.000 Euro zu (Urteil vom 18. Juni 2018, Aktenzeichen 7 Sa 851/17). Außerdem stellte es rechtskräftig fest, dass die Versicherung ihm sämtliche künftigen materiellen Schäden ersetzen müsse, die ihm durch die unterlassene Einstellung entstanden waren.
Diese Feststellung entwickelte später erhebliche finanzielle Sprengkraft. Für die nicht verjährten Jahre 2020 bis 2023 verlangte der Kläger mehr als 236.000 Euro Schadensersatz – als Differenz zwischen seinem tatsächlichen Einkommen und dem Einkommen, das er bei entsprechender Einstellung und Gehaltsentwicklung bei der Versicherung erzielt hätte. Der einmal festgestellte Schadensersatzanspruch, so seine Auffassung, wirke grundsätzlich bis zu seiner Verrentung fort.
Der Zurechnungszusammenhang entscheidet
Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag er allerdings. Die Begründung ist differenzierter, als das Ergebnis vermuten lässt. Denn die Erfurter Richter bestätigen zunächst, dass die Ersatzpflicht nach Paragraph 15 Abs. 1 AGG nicht von vornherein zeitlich begrenzt ist. Eine diskriminierende Nichteinstellung kann also auch Jahre später noch einen ersatzfähigen Verdienstausfallschaden verursachen. Eine Grenze zieht das BAG über die schadensrechtliche Zurechnung: Zwischen Benachteiligung und Schaden muss weiter ein „hinreichender Zurechnungszusammenhang“ bestehen. Dieser entfällt, wenn der Betroffene eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich diese verfestigt hat.
Genau das war hier geschehen. Der Kläger hatte schon vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers aufgenommen und dort mehrere Jahre gearbeitet. Seine weitere berufliche Entwicklung war deshalb nicht mehr der diskriminierenden Nichteinstellung aus dem Jahr 2009, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzurechnen.
Das Ergebnis überzeugt – ganz ohne Folgefragen ist es aber nicht. Das AGG kann nicht dazu führen, dass eine einmalige Benachteiligung den früheren Arbeitgeber auf Jahrzehnte für jede spätere Einkommensentwicklung verantwortlich macht. Andererseits wirkt es zunächst paradox: Gerade wer sich nach der Diskriminierung um eine neue Stelle bemüht und beruflich wieder Fuß fasst, kann dadurch den Zurechnungszusammenhang unterbrechen. Wäre eine neue angemessene Beschäftigung ausgeblieben, hätte sich die Frage nach der Dauer der Ersatzpflicht weiter gestellt; untätig zurücklehnen dürfte sich ein Betroffener freilich auch dann nicht.
Bemerkenswert ist vor allem, was das BAG nicht getan hat: Es hat keine feste zeitliche Grenze gezogen. Entscheidend bleibt, ob der spätere Verdienstausfall noch Folge der damaligen Diskriminierung ist. Wann eine neue Beschäftigung so „verfestigt“ ist, dass diese Verbindung endet, werden erst die schriftlichen Urteilsgründe näher zeigen. Eine Gehaltszahlung bis zur Rente folgt aus einer festgestellten Diskriminierung jedenfalls nicht automatisch.
Professor Dr. Michael Fuhlrott ist Partner der Kanzlei Fuhlrott Arbeitsrecht in Hamburg.